Nuevas definiciones y desafíos en materia de acoso laboral

Por: Carlos Alberto Camargo Mejía – Abogado de Derecho Laboral y Seguridad Social, Scola Abogados

El mundo del trabajo ha cambiado. Con la irrupción de la tecnología, las nuevas formas de contratación y una conciencia ciudadana cada vez más aguda, el buen ambiente laboral en nuestros entornos adquiere cada vez mayor relevancia.

En Colombia, y en el Valle del Cauca, estamos en un punto de inflexión.

Las recientes reformas legales han replanteado el concepto de acoso laboral y la responsabilidad que le asiste a los empleadores respecto a su manejo.

La Ley 2466 de 2025 (Reforma Laboral) y la Resolución 3461 de 2025, que actualiza las directrices para los Comités de Convivencia Laboral, no son meras actualizaciones de cumplimiento; representan un cambio de paradigma que exige una respuesta estratégica por parte de las empresas.

Ignorar estas transformaciones equivale a dejar una puerta abierta a contingencias que pueden afectar la productividad, el clima organizacional y la sostenibilidad del negocio.

Por ello, para las empresas de la región, entender y actuar frente a esta nueva realidad es una decisión estratégica.

La nueva realidad: un solo acto es suficiente

Durante años, la Ley 1010 de 2006 definió el acoso laboral como una conducta “persistente y demostrable”. Sin embargo, este panorama ha cambiado con la Reforma Laboral.

El primer y más grande reto que enfrentan hoy empresas y trabajadores es que el acoso laboral podrá configurarse con una sola acción.

Esta modificación aumenta exponencialmente la exposición legal de las compañías y exige una gestión mucho más proactiva.

Por otro lado, respondiendo a las nuevas realidades del mundo del trabajo, el acoso laboral ahora podría manifestarse también en medios digitales, como correos electrónicos, llamadas fuera de horario o grupos de WhatsApp.

Asimismo, en atención a las medidas para la eliminación de la violencia, el acoso y la discriminación en el mundo del trabajo, se tipifican como acoso o discriminación el despido o la presión para renunciar por razones de género, raza, etnia, religión, política o condiciones de salud (incluyendo la salud mental).

Finalmente, es importante indicar que el alcance de la ley ahora incluye no solo a los trabajadores directos, sino también a contratistas, trabajadores en misión y estudiantes.

Todo ello conlleva a revisar las políticas actuales y el clima laboral en las organizaciones, no solo para adoptar estos cambios, sino también para mejorar la productividad.

Las empresas que lideran en la creación de entornos de trabajo seguros y respetuosos logran mejorar la productividad, atraer y mantener el mejor talento y proteger su marca empleadora.

El rol transformador del Comité de Convivencia Laboral (COCOLAB)

Este cambio legal viene acompañado de una importante actualización en el mecanismo de gestión de quejas por presunto acoso laboral: la Resolución 3461 de 2025, emitida por el Ministerio del Trabajo.

Dicha norma reitera que los Comités de Convivencia deberán ser una instancia preventiva, orientadora y conciliadora.

Su objetivo central es recibir las quejas, examinar los casos con la debida confidencialidad y reserva, y promover espacios de diálogo para que las partes lleguen a compromisos mutuos de convivencia.

Sin embargo, el cambio más significativo es la exclusión del Comité de Convivencia Laboral para conocer casos de acoso sexual.

Esto se debe a que el acoso sexual es una conducta que excede lo conciliable y debe ser escalada inmediatamente a las instancias judiciales o disciplinarias correspondientes.

Otro de los aspectos relevantes de la Resolución tiene que ver con la periodicidad de las reuniones, dado que las mismas deberán hacerse de manera mensual (antes, trimestral).

De igual forma, el Comité de Convivencia Laboral contará con un plazo máximo de 65 días calendario para agotar todo el procedimiento por presunto acoso laboral: desde la recepción de la queja hasta las recomendaciones a la Alta Dirección y el seguimiento a los compromisos.

Además, aquellas empresas con varios centros de trabajo deberán contar con un comité central y uno por cada centro de trabajo.

Conforme a lo anterior, la invitación para las empresas vallecaucanas es dotar al Comité de los recursos, la autonomía y la capacitación necesarios para que cumpla eficazmente su rol preventivo y conciliador.

Sus integrantes deben tener un perfil que garantice imparcialidad, confidencialidad y habilidades de resolución de conflictos.

De igual forma, y dado que el Comité de Convivencia Laboral ya no será competente para conocer la denuncia por presunto acoso sexual, se recomienda crear, implementar o actualizar un procedimiento claro, confidencial y expedito para las denuncias de acoso sexual, garantizando el apoyo a las presuntas víctimas y las medidas de protección necesarias.

Por último, será crucial desplegar campañas de formación y sensibilización para líderes, empleados y contratistas sobre qué constituye acoso laboral hoy y cuáles son los canales para reportarlo.

La gestión del acoso laboral ha dejado de ser una tarea exclusiva de recursos humanos para convertirse en un pilar de la estrategia empresarial.

Las compañías que lo entiendan así no solo cumplirán con la ley, sino que construirán organizaciones más resilientes, productivas y humanas.

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